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公司人才培养计划 公司人才培养计划 一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。 xx年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。 二、培训对象公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。 三、培训内容公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。 四、培训形式实行“4个1”优秀人才培训。 采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、1名优秀技术人才和1名优秀技能人才。 实行创新型人才培训。 在化验、检验、经营、知识产权、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。 实行紧缺性人才培训。 每年积极引进和培养造型、化验、熔炼、热处理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。 实行人才拓展培训。 根据昱工耐磨建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。 年内滚动开展10人次的经营管理、化验、检验、安全生产、维护、行车等专业人才培养。 实行学习型班组建设培训。 以开展“爱心活动”、实施“平安昱工”为载体，积极培育昱工文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。 五、培训时间现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；新招聘工作人员初训不少三天。 安徽昱工耐磨材料科技有限公司015年1月12日人才培养实施方案第一条目的为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。 建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容本方案由以下几个方面组成人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 人才培养体系的构成公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。 由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程计划该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程计划该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程计划该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程计划该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。 关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。 后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。 人才的甄选通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 1.甄选条件进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。 2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。 3.由人力资源部根据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。 人才培养模式为适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采用下列两种培养模式1.复合型经营管理人才培养模式公司采取宽口径培养模式，即采用一线轮岗工作时间为一年；挂职锻炼从副班长到班长时间为一年；挂职锻炼从车间副主任到主任时间为一年；挂职锻炼从中层副职到正职时间为一年；培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。 2.专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉培养模式，即采用专业或业务领域内轮岗+项目锻炼+内部指导+继续教育+内外培训模块训练等多种培养方式进行培养。 人才培养方法为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入培养计划的各级人员采用不同的培养方式，按照“技术、能力、素质”协调统一的人才培养模式，注重综合素养教育的基础上，以提高大学生的技术素养为目标，以培养学员的技术创新能力为重点，努力培养“适应公司发展需求，实践能力强、综合素质高、创新性”的应用人才。 1.入职开始跟踪管理由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展情况。 入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班锻炼；年终优秀选拔。 2.建立保障机制,为大学生快速成长搭建平台。 启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从xx年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养适合岗位人才。 3.轮岗前提必须胜任本职工作；公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟悉不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调配合情况；由轮换期间部门或单位管理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，具体轮岗时间根据培养计划及实际情况确定。 4.纳入内部培训师为了满足中层岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入“菁英工程计划”的必须根据公司内部培训师管理办法参加内部培训师，并完成相应的讲课工作。 5.加强培训内部培训-公司安排一系列的基础培训、技术培训、管理培训、能力提升培训、素质培训等多种形式；外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参加咨询机构组织专项培训。 提供技术交流机会，有计划地选送到合作单位进行学术交流、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。 6.委培根据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作，委托进行深造。 培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司给予报销学费。 入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。 7.双师制过去，以师带徒、以老带新。 安排有经验的同志担任指导老师。 表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。 在此基础上考虑大学生刚踏入社会，充满激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受能力比较小，碰到挫折很容易产生想法。 实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。 没有身份地位的差距，建立实习情况反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，这样让大学生能迅速融入集体、切入工作。 当挂职锻炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。 达州市给排水总公司xx年人才教育培训计划为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下达州市给排水总公司xx年人才教育培训计划 一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。 xx年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。 二、培训对象公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。 三、培训内容公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。 四、培训形式实行“1122”优秀人才培训。 采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。 实行创新型人才培训。 在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。 实行紧缺性人才培训。 每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。 实行人才拓展培训。 根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。 年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。 实行学习型班组建设培训。 以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。 五、培训时间现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；新招聘工作人员初训不少三天。 人才培养计划在现代经济社会,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是兴企之本，是企业核心的竞争力。 因此,企业必须树立科学的人才观、善于发现人才，合理培养人才、有效使用人才,完善人才培养制度，才能使企业得以持续发展。 目前，我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。 根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。 一、加强必威咨询管理，完善人才培养机制改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立“以人为本”的管理思想。 企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。 只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。 实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。 二、实施梯队人才培养模式人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。 因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。 梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。 企业应对员工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。 增强员工自我提升的信心与动力。 本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。 积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。 三、加大对人力资源培训的投入对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。 因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。 不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。 培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。 同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。 四、健全激励机制制度在人才培养中应考虑到“双赢”，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进员工成长。 为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。 五、制定完善的考核、评价制度培养人才需要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量化，多维度。 针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合必威咨询评价。 总之，企业要发展，人才是关键。 只有不断提高员工的技能水平,才能使企业保持较强的创新能力,才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 XX公司人才培养和储备计划 一、人才发展现状及问题公司员工现状1.员工总体结构截止xx年12月3日，在册在岗用工人员计464人，另失踪1人。 人员总体规模呈减缩态势，较xx年底同期净减少11人，减幅达2.3，如下表/图所示图一xx-xx年人员总量增长图图二14年人力资源结构图.岗位类别构成公司管理人员34人占7%，职能人员49人占10%，研究开发人员40人占9，市场开发人员22人占5%，工程管理与技术人员126人占27，生产工人193人占42。 具体如下表/图所示图三11-14年人力资源岗位构成对照图图四14年人力资源岗位构成图.人员职务构成中级专业人员及以上人员占30%，一般人员比例为70%。 具体如下表/图所示图五11-14年人力资源职务构成对照图图六14年人力资源职务构成图4.学历构成员工普遍学历较高，本科以上占37%，大专以上学历占57%。 具体如下表/图所示图七11-14年人力资源学历构成对照图图八14年人力资源学历构成图5.专业技术职称/技能构成截止xx年底，公司有职称的工程管理、技术人员和经济管理人员的人数为188人，占应持证人员比例为66%；中级以上职称人员112人，占总职称比重59%；副高级以上职称24人，占总职称比重13%，较xx年度提升2%；具体如下表/图所示图九12-14年人力资源职称构成图图十XX14年人力资源职称构成图高级职称专业分布如下表/图中级职称专业分布如下表/图在建造师资质方面，目前公司具建造师资质人员41人。 xx年度公司人员新考取一级公路建造师资质1人，公路二级建造师6人。 公司执业资质构成情况。 内容仅供参考
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