日前，人力资源和社会保障部、财政部、国务院国资委联合印发《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》（下称《通知》），明确提出优化技能岗位薪酬分配、设立专项津贴、完善工资增长机制等七大政策措施，指导国企建立健全以技能为导向的薪酬分配制度，促进形成提高待遇与提升技能良性互动机制。这一新政策被外界视为推动国有企业技能人才队伍建设的重要举措，据业内人士预测这将影响全国超百万国企技能岗位从业者，或引发新一轮涨薪潮。

　　近年来，随着我国经济结构的转型升级和产业升级的加速推进，对技能人才的需求日益旺盛。然而，技能人才短缺的问题却日益凸显。根据人社部发布的数据，目前，全国技能劳动者超过2亿人，其中，高技能人才超过6000万人，但从国内就业和经济发展需求来看，现有技能人才的总量仍然不足，与发达国家相比仍存在较大差距。

　　在一些制造业领域，技能人才短缺的问题尤为严重。例如，在汽车制造、电子信息、航空航天等行业，企业对高技能人才的需求旺盛，但市场上符合要求的高技能人才却供不应求。这种技能人才短缺的现状，不仅影响了企业的生产经营和发展，也制约了国内产业升级和经济转型的步伐。

　　在业内人士看来，国企技能人才薪酬分配不合理是导致技能人才短缺的重要原因之一。长期以来，部分国企在薪酬分配上存在重管理、轻技术，重学历、轻技能的现象，导致技能人才的薪酬待遇相对较低，职业发展空间有限。

　　这种不合理的薪酬分配制度，使得一些年轻人不愿意选择技能岗位，导致技能人才队伍后继乏人。同时，也使得一些在职的技能人才缺乏工作积极性和创新精神，影响了企业的生产效率和产品质量。

　　为了解决技能人才短缺和薪酬分配不合理的问题，国家和地方政府出台了一系列政策措施。此次三部门联合印发《通知》，是在以往政策基础上的进一步深化和细化，旨在通过更加具体、有力的政策措施，加大对国有企业技能人才薪酬分配的激励力度，提高技能人才的待遇水平和社会地位，吸引更多年轻人投身技能岗位，为国有企业高质量发展提供坚实的人才支撑。

　　《通知》要求建立体现技能要素价值的分配制度，健全技能岗位分类分级价值评估体系，实行岗位薪酬与岗位价值、技能等级双挂钩办法。这意味着国有企业将更加注重技能人才所从事岗位的价值和其自身具备的技能等级，合理确定技能岗位的起点薪酬。

　　按照一般不低于相应职级管理岗位的薪酬标准，科学确定企业技能岗位薪级档次，其中在聘的特级技师、首席技师薪酬标准应当不低于本企业的中高级管理人员。这将有效地打破传统薪酬分配中重管理、轻技术的观念，使技能人才的薪酬待遇得到显著提升。

　　同时，探索实行高技能人才聘期契约化管理，高技能领军人才可以实行“一人一议”薪酬管理办法。这为高技能领军人才提供了更加灵活、个性化的薪酬待遇，有助于吸引和留住这些关键人才。此外，坚持多劳者多得，完善技能人才绩效考核评价指标体系，增强对创新能力、价值贡献等考核，建立健全共享企业发展成果的分配机制，对相关岗位的技能人才可以探索设置与企业绩效、部门绩效关联的效益薪酬单元。这将激励技能人才更加积极地工作，为企业创造更多的价值。

　　在实际操作中，不少企业已经进行了有益的探索和实践。以山西焦煤集团有限责任公司为例，该集团设置了专业技术人才、操作技能人才岗位工资体系。所有员工划分为管理岗位、专业技术岗位、操作岗必威官方网站位三个序列，根据岗位劳动评价结果对应确定各岗位的岗位工资系数，技术（技能）等级越高，对应的岗位工资系数越高，其中，专业技术岗位共设七个岗级，每岗五个档次，34个系数；操作岗位共设十个岗级，每岗六个档次，55个系数。如果聘为助理级及以上专业技术职称，或聘为中级工及以上技能等级的员工，岗位工资可上浮10％。取得会计类、审计类、统计类职称及法律执业资格证的职工，岗位工资可上浮20％。

　　中国交建则构建了企员共享的“命运共同体”，升级了中长期激励“1+8”制度体系，制定了《项目超额利润分享工作指引》，并成功实施了第一期上市公司股权激励计划。658名核心骨干与企业发展质效深度绑定，共同分享企业成长的果实。2023年，所属20余家科技型企业、超1000余名科技关键人才实施了项目分红、岗位分红等激励计划，人均激励额度达3万元/年，有效地激发了科技人员的创新热情和创造力。

　　为体现对技能人才的重视，《通知》提出完善技能人才工资增长机制，以技能人才薪酬待遇为重点开展集体协商。集团公司分配工资总额应当向技能人才集中的子企业倾斜，提高其分配比重；工资总额增量应当向技能人才倾斜，其中一线技能人才平均工资增长原则上不低于相应层级的管理人员、生产后勤辅助人员，高技能人才平均工资增长原则上不低于相应层级的专业技术人员、管理人员。

　　以山东为例，山东省国资委实行工资总额单列政策，并引导企业将工资总额增量优先用于科技人才激励，对关键核心技术人才实行“一人一议”协议开放薪酬、上不封顶。去年，山东省已有8户企业申请单列工资总额1.24亿元，同比增长了31%，并成功引入166名高层次和短缺专业高端人才，协议薪酬水平最高达同职级平均薪酬的6倍。

　　中国交建对战新业务“焕新行动”、海外优先发展战略和关键技术攻关项目，实施工资总额单列，总量占比达23%。同时，对10家“双百企业”“科改企业”，加大工资总额“备案制、周期制”授权，释放更大自主经营活力。2024年，中国交建在新兴业务领域实现新签合同额7053亿元，同比增长46%。

　　《通知》首次提出“设立技能人才专项津贴”，促进技高者多得。国有企业要建立与技能等级挂钩的能级津贴制度，明确与“新八级工”职业技能等级（岗位）序列相对应的津贴标准。对生产一线艰苦技能岗位，可以设置艰苦岗位津贴等；对承担技能传帮带任务的技能带头人，可以设置师带徒津贴、班组长津贴等；对市场稀缺的技能或获得国内外技能大赛奖项的技能人才，可以额外设置特殊技能津贴或专家津贴。

　　2024年，浙江省总工会在开展“名师带徒”活动中，通过与该省各企事业单位具有良好职业道德和较高技能素养的师傅签订定期化的师徒传帮带协议，结对帮扶新入职、转岗和技能尚未达标的职工，提升技术技能素养，并要求2024年度全省实现1万对的师徒结对目标。徒弟获得技能提升和竞赛名次，师傅最高将获得10000元奖励。

　　山钢股份则设立千万元专项奖励基金，建立网上创新成果申报系统，实现创新成果申报评审“一键通达”。权属公司不断探索职工成长、成才激励机制，促进了一大批优秀青年脱颖而出。近年来，山钢集团涌现出全国劳模1人、山东省劳模4人，全国五一劳动奖章获得者4人、山东省五一劳动奖章获得者4人，齐鲁大工匠3人、齐鲁工匠5人。

　　在广州白云电器设备股份有限公司，一线产业工人按照技能等级分别设置50元～1000元的岗位津贴，根据技能评价增设“质量之星、效率之星、业绩之星”奖项评选，让技高者多得、多创者多得。

　　闽东电力公司则特设了一线技能人员“驻站/场/岛津贴”、“噪音补贴”等岗位补贴，2021年闽东电力公司发放技能人员津贴合计455万元，占工资总额5%，其中最艰苦岗位津贴达1.4万元，有效调动基层一线和艰苦岗位人才积极性。

　　为鼓励技能人才创新创造，《通知》坚持创新者多得的分配导向，鼓励技能人才日常创新创造，设立小发明、小创造、小革新等单项奖励。对在解决重大工艺技术难题、重大质量问题等技术革新或技术攻关中作出突出贡献的技能人才可以给予专项奖励；对承担或参与重大科技创新任务的相关技能人才，应当按贡献给予相应奖励待遇，符合条件的还可按规定给予创新成果转化收益奖励。

　　在实际工作中，不少企业已经建立了创新创造奖励制度，并取得了显著成效。2024年上半年，中国华能集团黄台电厂经营党支部书记兼规划发展部副主任栾俊代表所在的创新工作室，独立研制的一种燃煤电厂激光清洗机创新成果在华能系统实现成果转化，创新工作室成员获得相应奖励。集团公司对完成落地转化的成果实施激励，单台设备个人激励分配金额最高约1.5万元。

　　2024年底，江铃集团连续第9年表彰科技创新工作者，奖励总金额800万元，其中每个创新团队都有技术工人参与，每位参与的技术工人都得到了相应的奖励。

　　此外，华电内蒙古能源有限公司加大了薪酬绩效向关键核心技术岗位的倾斜力度。2024年，公司累计倾斜薪酬865万元，同比增长33%。

　　《通知》鼓励符合条件的企业将技能人才纳入中长期激励范围，按规定开展股权期权、项目分红、岗位分红等多种形式的激励，合理提高技能人才的占比，体现适当倾斜。同时，探索建立技能人才回溯薪酬制度，对在基础研究或重大技术创新等工作中作出突出贡献但在薪酬分配中未体现或未充分体现其历史贡献部必威官方网站分予以补偿。

　　一些企业在这方面进行了积极的探索。如中国航天科技通过薪酬分配向科技骨干倾斜，大力实施股权、分红激励和科技成果转化奖励，受益对象中科技骨干占85%以上；集团每年投入3000万元设立航天系列荣誉奖项，重奖有功科技人员。

　　中国一汽则通过搭建虚拟持股平台，通过现金与股权激励的组合模式，实现了团队、项目与科研人员收入的深度绑定。自2023年以来，中国一汽已转化超过78项科研成果，创造效益6000余万元。

　　为拓宽技能人才的职业发展通道，《通知》提出建立纵向提升的职业发展通道，制定技能人才职业发展规划，完善以创新能力、质量、实效、贡献为导向的技能人才激励和人才评价体系，全面推行“新八级工”职业技能等级制度，开展形式多样的劳动技能竞赛，鼓励更多劳动者走技能成才之路。建立横向贯通的职业发展通道，完善技能岗位与相应层级专业技术、管理岗位的互转机制，大力培养一专多能复合型人才，搭建技能人才全面发展平台。高技能人才在岗位聘任、职务职级晋升、科研项目申报、评优评奖、教育培训等方面，应当与相应层级专业技术人员、管理人员享受相同待遇。

　　创新多元化激励方式，部分地方已经开始了探索。如宁德市国资委创新“一一二三”工作机制，在福建省率先启动技能人才薪酬改革，实现技能人才“多劳多得，优劳多得，上升有通道，薪酬稳提高”。例如，设立技能人员“晋升特区”——搭建从“基层技术员”到“高级专家”5个成长阶梯，形成管理岗、技能岗双向发展的“双轨制”晋升通道，其中“高级专家”年薪可达20多万元，薪酬待遇超过公司高管，切实打破晋升“天花板”，让技能人才有奔头。

　　2024年，中石油在人才发展体制机制方面进行了多项创新。公司健全了人才认定考核激励机制，优化了集团公司技能专家选聘办法，引导专家立足本职岗位发挥作用。同时，公司还有效推进了人才认定评价工作，强化了高层次人才队伍建设。去年，中石油新增选了集团公司首席专家2人、高级专家7人和企业首席专家16人，并引进了高层次科技创新人才13人。

　　国有企业作为国民经济的重要支柱，其技能人才薪酬变革将起到示范和引领作用。这将促使其他企业更加重视技能人才的培养和激励，推动整个社会形成尊重技能、崇尚技能的良好氛围。有利于缓解当前技能人才短缺的问题，为中国产业升级和经济高质量发展提供坚实的人才保障。