该【2024年团队人才培养计划(9篇) 】是由【baba】上传分享，文档一共【37】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【2024年团队人才培养计划(9篇) 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。2024年团队人才培养计划(9篇)时间流逝得如此之快,前方等待着我们的是新的机遇和挑战,是时候开始写计划了。我们该怎么拟定计划呢?以下是我收集整理的工作计划书范文,仅供参考,希望能够帮助到大家。团队人才培养计划篇一在基层医疗卫生机构发展的诸多因素中,医疗卫生人才始终是至关重要的,这也是我县医疗卫生工作的重中之重。为了做好这一利国利民的系统工程,根据省、市、县卫生行政部门的要求,我院决定将对基层医疗卫生人才培养作为一项长期工作来抓,用制度加以保障和规范实施,有针对性地制订培养计划,加快我县基础卫生人才队伍建设,提升基层医疗卫生机构综合实力和技术水平,促进我县医疗卫生事业协调发展。(一)营造良必威官网首页好环境1、建立卫生人才培训激励机制。进一步完善我院基层卫生人才培养制度和政策保障,严格执行我院专业技术人员在晋升中高级职称前必须到基层医疗卫生机构驻点帮扶1年以上的政策,鼓励我院具有中高及职称人员主动到基层医疗卫生单位驻点帮扶或开展短期的学术讲座、临床教学和理论授课等,以不断提高基层医疗卫生人员的专业理论水平和综合服务技能。2、改善条件接纳人才培训。为鼓励基层医疗卫生单位人员到我院临床进修或短期实习,我院创造条件为基层医疗卫生机构到我院进修或参加短期实习的人员免费提供住宿,医院食堂向进修实习人员开放,以解除其生活上的后顾之忧,让他们安心从事学习,提高学习效果。根据县卫生和食品药品监督管理局的安排,我院每年重点帮扶6个乡镇卫生院,每个卫生院持续帮扶时间为5年,帮扶理念以输血式帮扶向造血式帮扶转变,增强了帮扶工作的连续性,提高了帮扶效果的持续性。(二)保障措施1、建立领导组织机构:基层医疗机构中医药人才培养领导小组:组长:副组长:成员:2、营造良好环境:制定培训计划,合理安排授课和带教老师,做好学员的生活保障。3、制定激励政策:视带教老师授课和带教情况,合理发放带教费。(三)人才培训方案1、鼓励基层医疗卫生机构在职医生积极参加我院每周开展的专题讲座,各卫生院可根据本院实际情况,制订人才培养计划,有针对性的选派人员到我院进修学习,我院根据其人员、进修学习专业等要求,无条件地接收并按其要求认真组织实施,确保按需实施,因材施教,提高培训效果。2、我院计划每年度定期至少开展专题知识1期讲习班,由我院副高以上职称人员讲课或邀请省内外知名专家讲课,鼓励基层医疗卫生机构安排人员参加。3、充分利用我院名老专家资源,以基层医疗卫生机构医疗技术骨干为对象,组织建设好技术传承工作,培养后备医疗技术人才力量,掌握先进专业技术,使其向全院学科带头人方向发展,在科室业务管理中充分发挥他们的主力军作用。4、每年开展1期对基层医疗卫生机构负责人的医疗质量与医疗安全管理的专项培训,使他们掌握先进管理方法,提高科学化管理水平。5、加大对乡镇的巡回医疗工作力度,成立专门的医务部负责组织落实,组建专门的巡回医疗队,每周至少下乡巡回医疗1次,覆盖全县所有乡镇和50%以上行政村。6、我院积极组织学术讲座活动,外聘专家来我院举办学术讲座及由本院副主任医师以上人员主讲,做好基层医疗卫生机构医师及其它专业初级人员的专业知识培训,使他们能够胜任一般技术工作。7、我院每季度进行中医药知识培训一次,组织基层医疗卫生机构中医药技术人员来我院参加培训,以提高基层医疗卫生机构中医药服务能力。1、%作为基层医疗卫生机构专业技术人才培训基金,用于针对基层医疗卫生机构人员所开展的讲习班举办、学术讲座、短期培训、临床进修实习等,支持基层医疗卫生有关人员来我院进修学习,进修人员按规定享受与本院职工同等待遇。2、加强培训相关设备设施的建设,逐步改善多媒体室音像设备,持续改进教学成效。团队人才培养计划篇二一、工作背景:近年,随着市民生活水平普遍提升,对供水服务要求不断提高,公司以“顾客满意”为第一目标,制订了企业未来五年供水规划。而就企业人力资源现状,存在管理人员学历、职称,职工技术等级、文化程度四偏低以及专业技术人才和党政经营管理人才两缺少的现状,企业发展与人才需求之间存在着较大的缺口。青年兴则企业兴,青年强则企业强。要实现企业发展目标,必须从现实出发,转变观念。根据前期对企业青年职工学习需求及在读教育情况显示,目前企业青年职工已认识到了学习的重要性,学习的积极性很高,他们将学习放在第一重要的位置,青年中有34%的人利用业余时间进行学历再教育,有41%的人每天花2小时以上看书、阅读,有33%的人经常阅读与专业有关的著作或文章,35周岁以下青年职工学习需求度依次为:岗位相关知识、计算机、外语、企业管理、法律等,我们应针对青年需求,以岗位为核心,因人制宜开展各类学习培训活动,不断加速青年人才的培养。在公司党政支持下,由政工部、企业管理部、团委三方合力,共同实施35周岁以下青年实施三年人才培养计划,为青年进行职业生涯导航,努力建设一支思想好、业务精、能力强、作风正的青年人才队伍,更好地发挥他们在企业生产、经营、管理、服务各项工作中的生力军作用。二、工作目标:人才是企业发展的原动力。根据公司发展要求,确立了“重点人才重点培养,优秀人才优先培养,紧缺人才加紧培养”的工作方针,通过多方位、多层次、多形式的教育和培养,努力实现厂科级干部复合型(知识广、业务精、管理严);管理人员专业型(业务精、善管理、协作好);关键岗位技术工人一专多能型(精一门、会二门、懂三门)的目标,为企业发展提供强有力的人力资源保障。三、具体实施:1、上下联动,实施针对性培养。人才培养作为一项长期系统性工程,需要企业各部门通力协作,群策群力,形成上下联动,横向合作的工作格局。在选“苗”上,眼睛向下,面向基层,开阔视野,既要对现有骨干出课题,压担子挖掘潜能,提高技能,又要大胆启用新人,广纳贤人,通过自下而上,自上而下二级联动,经民主推荐,逐一分析,列出有培养前途的35周岁以下青年,按计划分期分批进行培养。在人才培养过程中,我们应注重对企业内部的优秀青年干部、专业技术人员的培养、举荐,通过加强对企业发展重要、关键岗位人才的培养力度,不断提高青年人才队伍的整体素质,实现企业发展与人才需求相匹配。2、落实措施,开展阶段性推进。青年人才重在培养,贵在教育。为了更好落实人才培养三年规划,在对青年进行学习需求调研的基础上,针对青年特点,有针对性、分阶段实施具体培养措施,以项目运作方式,不断提升青年思想修养、理论水平与业务技能。1)第一阶段:基础培训。针对对象:新进公司参加工作的青年以及掌握一般操作技能,积极向上,努力钻研业务知识的青年。实施目的:了解行业特性、企业情况,按照岗位要求有针对性地进行岗位培训,提高业务技能,引导青年树立正确的价值观,增强企业荣誉感,职业责任感。主要措施:技术等级培训。针对前一阶段调研中所显现的职工技术等级偏低的现状,我们将加大技术等级培训力度,通过拟订年度技术登高计划,组织人员参加水务宣传教育培训中心或社会技术培训机构的相应培训班,不断调整各等级职工比例,经过三年努力,企业内逐步形成以中级工为主体、高级工为骨干的职工队伍。岗位专业培训。为建设现代化的供水企业,近年,公司引进了不少先进设备与技术,不少青年被安排在岗位一线。我们将根据企业实际需求和缺啥补啥原则,加强对有持证上岗要求的岗位(工种)以及企业生产、水质、服务等专业岗位的实务培训。今年配合污泥处理项目运行已对相关人员进行了污泥脱水处理工艺的岗位培训,今后几年还将针对原水预处理、深度处理项目的启动,开展相应的岗位培训,使青年熟练掌握新技术新工艺,努力成为岗位技术能手。2)第二阶段:能力提高。针对对象:企业内具有较强责任心,一定工作能力,担任班组长或专业技术骨干的优秀青年。实施目的:引导、带领青年立足本职,开展岗位建功,拓宽业务知识面,积累更多实践经验,在思想修养、理论水平、业务技能上不断有新提高。主要措施:开展“导师带徒”活动。团队人才培养计划篇三让我院一些专科学术水平完成三、五年内,为努力提升医院的学科水平和综合能力。市、省内形成优势和特色,造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才,经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定,决定对省重点专科、市重点学科,和院重点专科建设和省、市、院级重点人才,加强扶持力度并制订实施办法如下:1省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。并视学科发展情况可适当增加)2院重点专科给予1520万元基础扶持资金。3重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。4基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养(学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等)针对关键技术问题,基础与临床紧密结合。专科建设、课题研究和人才培养共同发展,确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。五年内培养出23名年龄在45岁以下的业务骨干。。为其创造良好的科研条件和学术环境。切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作,以保障专科建设目标的实现。并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告。考核。限期整改,考核仍不合格的不再列入院重点专科,并停止资助。对突出的科室和个人实行重奖。参加全国、省、市相关学术交流活动。基础扶持资金用于开展科学研究。出版专着,国内外进修学习、购买资料所需费用等(市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元),院人才培养领导小组将对其进行目标考核。每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。定期给与课题、业务技术指导。对培养对象成绩显着者给与表彰和奖励。对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助,实行淘汰制。团队人才培养计划篇四企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力,获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势,提升核心竞争力,往往会选择大规模的外部招聘,以满足人才的需求,而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题:一方面,外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解,难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能,并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低,可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面,在企业的内部员工看来,他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视,极有可能挫伤内部员工的工作积极性,员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间,从而影响企业人力资源的稳定,这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因,在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。首先,企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下,有部分员工认为,企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系,形成了员工之间缺少信任,甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张;此外,“大锅饭”的传统思维,也导致不少员工缺乏动力、不思进取。第二,缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。第三,如今科技信息发达,职场生力军多为80后、90后大学毕业生,这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中,80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦,企业人才流失,后备人才培养不足,则会出现人才青黄不接,甚至出现人才危机。所以,关注企业内部人力资源的培养和选拔,建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行,迫在眉睫。