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　　1、企业人才培养方案(10篇)温馨提示：本文是笔者精心整理编制而成，有很强的的实用性和参考性，下载完成后可以直接编辑，并根据自己的需求进行修改套用。企业人才培养方案 第1篇：为建立有效的后备干部培养机制, 有计划、有步骤地合理开发和培养后备干部队伍, 以便建立公司的后备干部梯队, 为公司持续快速发展供给人才资本支持, 特制定本方案：一、培养目标坚持专业培养和综合培养同步进行的后备干部培养方向, 即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域其他相关知识, 且有较高管理水平的复合型后备干部人才。二、培养对象XX公司中层管理人员后备人选。三、培养周期一般为1-3年。四、培养原则1.循序渐进的原

　　2、则2.学习与工作相结合的原则3.注重发展潜力, 重在培养提高4.备用结合、动态管理的原则5.分级分类管理、突出重点原则五、培养职责公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、最终审议培养效果的评估和后备干部的晋升。公司人力资源管理部负责组织后备干部培养计划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位交流、培养效果的评估等。各部门领导为其所管理部门后备干部培养的辅导人, 负责协助后备干部制定培养提升计划, 对日常各项培养工作的开展进行指导。六、培养方法（一）定期业务培训1.每年由市分公司外聘培训师, 对后备人员开展一次管理技能提升培训, 时间一般安排在每年的5-6月；培训结束一个月内,

　　3、后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部, 字数1500字以上。2.每季度由人力资源部指定2门网上大学课程, 要求后备人员及现有中层领导进行网上学习。同时要求后备人员根据个人提升需要, 自选2门网上大学课程进行学习。每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人力资源部, 字数1000字以上。3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料, 由后备人员及现有中层自学或集中学习。在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部, 字数1000字以上。4.每半年由人力资源部牵头各专业部门, 根据以上培训及学习资料, 组织理论考试（主要包括案例分析、理论知识、逻辑知识、行业情景、

　　4、企业主要生产经营工作等）, 目的是对后备人员的学习情景及综合本事提升情景进行评估。（二）负责专项工作有意识地安排后备干部做一些时间紧、任务重、突击性较强的实际工作, 使他们在实际工作中经受锻炼和考验。主要如下：1.负责本领域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门意见, 制定专题培训计划, 由相关领域人员负责专项课题培训, 一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。经过兼职内训工作提高后备人员的学习本事、沟通和表达本事、组织本事。2.负责带领营销突击队或营维突击队开展专项突出活动, 经过实战提升组织本事和带队伍本事。3.根据公司领导和专业部门需求, 有针对性的负责临时性的专项工作, 经过专项工

　　5、作提升业务本事、计划本事和组织本事。4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研, 每次调研时间一般为一周, 经过基层调研, 并撰写一篇不少于20XX字的调研报告。使后备人员解一线生产经营情景、运作情景以及存在的主要问题, 提高服务基层的意识和处理基层问题的本事。（三）实行后备干部定期谈线.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次, 人力资源部领导要对所有的后备干部谈话至少二次, 解他们的思想、工作情景, 肯定成绩、指出不足, 多鼓励, 让后备干部时时自重、自警、自省、自律, 到达教育干部、解决问题的目的, 帮忙解决后备干部认识及工作中的不足, 提高综合素质, 不断提高解决各种

　　6、问题的本事。并将谈话资料作为培养考核后备干部的一项重要措施。谈线.在日常管理中, 要经常解后备人员思想情景, 及时发现各种思想倾向和问题, 及时进行帮忙教育。对工作和学习中出现的困难, 公司领导及人力资源部要及时谈话, 帮忙分析原因, 解决实际困难, 鼓励和支持后备干部大胆工作。（四）岗位交流锻炼1.市分公司本部较为成熟的后备干部, 由市分公司党委有计划的分批安排到县分公司、乡镇支局等一线去工作, 一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担任一线主管为辅助的方式, 向基层学习, 积累经验, 提高自身素质。挂职锻炼时间一般为1年。2.各县分公司较为成熟的后备干部, 由市分公司

　　7、党委根据培养方向, 有计划安排到市分公司管控部门或业务部门工作, 重点安排到市场部或网络运营部任主管, 使后备干部全面解公司的工作及运作模式, 增强全局观念和统筹本事。挂职锻炼时间一般为1年。3.加强其他后备干部交流换岗, 使干部得到多方面的锻炼, 增加多方面的才干。（五）建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师, 其中1名为本单位的正职领导, 另1名根据培养方向选择其它相关部门领导担任导师.导师要负责对后备人员进行辅导, 主要是专业知识、经济管理本事和领导水平的综合培养, 尽可能在部门内部给予后备人员更多的锻炼机会, 同时每季度必须与后备人员进行一次沟通交流（填写附件一）, 解他们的思

　　8、想、工作情景, 肯定成绩、指出不足, 多鼓励, 让后备干部时时自重、自警、自省、自律, 到达教育干部、解决问题的目的, 帮忙解决后备干部认识及工作中的不足, 提高综合素质, 不断提高解决各种问题的本事。同时导师应当每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进行年度考核及评估, 将考核结果按附件二要求报人力资源部备案, 作为后备人员任用的重要依据之一。对于履行导师职责较好, 能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估情景, 所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培养工作的, 给予导师奖励1000元人。（六）参加公司重要会议后备人员每月必须参加市分公司的经营分析会及其它指定参加的会议,

　　9、 各部门领导应尽可能安排后备人员参加本单位的各项会议, 使后备人员掌握公司生产经营情景, 提高后备人员的信息量及全局观念, 掌握公司的工作重点, 为今年任职积累知识和经验。（七）召开年度工作汇报会每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报必威官方入口会, 由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要资料包括：自我一年来的工作成绩、主要提高、收获体会、存在不足及下一步本事提升计划。汇报时间为每人10分钟, 然后由公司领导及人力资源部领导点评, 帮忙后备人员发扬成绩, 克服缺点, 总结经验, 提高本事。七、其它要求（一）建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库, 包括后备干部简要情

　　10、景登记表、年度考核材料、民主测评情景、培养和奖惩情景等。（二）实行动态管理。后备干部队伍既要坚持相对稳定, 又要实行动态管理。每年根据考核及培养情景, 淘汰部分年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培养需要的人员, 缺位时经过公开选拔方式予以补充。在出现相关问题时能够随时对人员做出相应的调整。（三）坚持备用结合的原则。能够将后备干部理解培养、实践锻炼和学习等方面表现, 作为提拔任用领导干部的重要依据。今后, 公司提拔任用的中层管理人员, 尽可能研究在后备干部中产生。（四）各部门领导应给予后备人员更多的锻炼机会, 支持后备人员培养工作, 保障后备人员的学习、培训及锻炼时间。（五）各县（区）分公司及各部

　　11、门应当参照本办法对本单位的班组长及有潜力的员工进行培养, 提高人力资源整体素质。企业人才培养方案 第2篇：在企业管理实践中, 人的问题似乎总是个问题, 虽然此类问题比如青黄不接、人岗不匹配等被很高频地提及, 但雷声大伴随的是雨点小, 人才培养往往是口号很响, 行动缺失。从资源配置和培养实施来看, 各公司老板都会强调人才的重要性, 事实却恰恰相反：几乎每家企业均设立人事、招聘、薪酬等专职岗位, 再大的企业会研究设置绩效类专职岗位, 而培训岗位往往是和其他岗位合并, 比如合并称为招聘培训专员。对于大多数企业来说, 能配备专职培训专员已经是足够重视, 至于培训管理团队, 则被很多人都任务那是大型企业

　　12、的独特标志, 作为小企业, 没那本事也不需要。重视与现实, 构成鲜明的反差。很多企业尽管设培训专员, 但工作资料不外乎老三样：收集培训需求、联系外部讲师、组织内训或自我授课。毫无疑问这样的配备很难做好人才培养, 针对国内大多数企业的人才培养现状, 我们有必要系统思考业务导向的人才培养如何落到实处, 能够有效支撑公司业务的发展, 不仅仅要做业务规划、业务变革, 还要有效实现人才供给。我们认为有四个问题值得重点关注：问题一：将人才培养等同于培训谦启咨询以往主持过多次HR研讨, 讨论为什么人才培养不到位, 不少HR认为资源有限是导致人才培养薄弱的重要原因, 而深入分析会发现对人才培养缺乏系统认识才是

　　13、根本原因。单纯的培训只能传授有限的理念、知识、技能, 而这些知识技能仅有被培训者充分理解、消化, 并应用到工作中去, 才会带来业绩的提升, 个体学习者相应的才算是真正实现本事提升。很不幸的是, 一般仅有悟性较高、很用心的员工才能凭一己之力实现这一过程, 完成从知识技能到业绩突破的过渡, 更多的人则需要借助外力。所以人才培养是一个需要施加外力的系统工程, 为更全面地解人才培养所涵盖的资料, 我们先解一下人才管理这个更大的概念。我们能够将人才管理分为三个主体步骤：人才规划、人才盘点和人才培养。首先, 需要根据业务发展确定各级、各类人才的需求, 完成人才规划, 然后明确人才标准并进行人才盘点;之后制

　　14、定分层分类的重点群体培养计划;再在此基础上实施人才培养。人才培养的实施包含一些必备的要素和环节, 包括对同类学员的班级化管理, 规划针对性的培训课程体系, 配备导师以打通资深员工和学员之间的经验壁垒, 还要设计轮岗及培养激励机制等等。可见, 培训仅仅是人才培养的一个环节而已。经过分析, 我们能够得出企业人才培养的第一个改善需求是：解人才培养有哪些资料, 并逐步建立起完善的体系。问题二：人才培养与实际工作脱节第二个问题我们需要探讨一下人才培养为什么总是隔靴搔痒。由于大多企业的人才培养实践缺乏必备的要素, 仅仅是做一些培训, 我们暂且先不讨论人才培养内涵和外延, 仅就培训本身做些思考。市面上培训管

　　15、理的门派众多, 存在很多的思想理念、理论知识、通用技能类培训。在十_大多比较解。企业需要在借助外部资源时更多研究体现企业实际操作的理解和定制。内部人员更加解自我的企业, 其缺乏的是通用的技能方法, 我们在客户人才培养项目中发现, 只要加以引导和规范往往能够做出比较好的课程。比如一家大型国有企业人才培养项目实施中, 我们尝试将高管的理解、中层的部门运作方法和外部规范结合, 谦启咨询团队规划使各课程相关联的架构, 并供给方法指引, 高管提出业务管理痛点, 中层经理参与课程设计大赛, 并完成课程设计。采用这种方法, 能够使企业中很多的隐性知识、经验得以总结、沉淀, 成为人才培养的必威官方入口宝贵弹药, 并解决讲

　　16、师短缺的问题。对于有必须规模的企业, 有必要设立培训中心、企业大学等人才培养组织, 多岗位分工协作。集团型企业则还需研究各公司人才培养资源的集中和共享, 以及总部与分子公司如何在人才培养组织、实施上的对接和权责划分。企业人才培养的第三个改善需求是：人才培养要建立三支团队, 充分挖掘内部资源。问题四：对在线学习平台认识有误区很多企业已经购买、部署在线学习平台, 主要为三个目的：1、学习便捷;2、补充师资;3、便于统计, 好做培训管理。传统的e-learning系统也主要针对以上目的设计, 还有一些课程制作公司设计很多趣味导向的标准化的图文课程、视频课程、flash课程, 实际使用效果如何呢从企业

　　17、应用实践来看, 高标准化的通用性课件往往不痛不痒, 学员学学也就没有兴趣, 大多都是应付差事, 企业HR后台拉出的统计数据很好看, 实际上并没有相应的培训效果。e-learning较多是IT公司出身, 他们的平台主要是从技术出发, 配套的课程包往往是作为系统增值附送产品, 因而课件资料基本都是通用技能和个体提升, 而非从人才培养需求出发系统设计的资料。所以, 企业需要自我建培训体系, 自我学会怎样用在线学习平台, 自我内化课程及设计内部课程, 构成整体人才培养解决方案。而打通线上线下的完整人才培养解决方案的设计和实施, 超出多数企业的本事范围, 很少企业能够自主操作。学校教育是MOOC的发源地

　　18、, MOOC所倡导的翻转课堂正逐渐被企业理解为较好的人才培养方式, 值得多数有在线平台企业做人才培养借鉴。我们认为：1、在线学习要加强互动, 教师辅导加学员相互督促才能坚持学习任务完成;2、线下的翻转交流很重要, 包括基于线上学习资料的专题讨论、工作实践;3、资料要定制, 将企业自身的经验沉淀, 做实操的课件, 学就能在工作中用。用系统的理念看企业人才培养, 就能清晰地看清在线学习平台的定位和价值, 而不是买平台, 然后围绕这个不便宜的平台做培训。企业需要思考的第四个人才培养改善需求是：线上要与线下相结合, 如何将在线学习融入人才培养体系。以上梳理企业人才培养的四个常见问题, 并由此明确四个需

　　19、并初步探讨相应的解决思路, 期望能给大家以启发。人才培养是一个完整的体系, 只攻一点或零敲碎打都不可取, 仅有做好打持久战的准备, 实施阵地战式的整体推进, 并根据企业实际情景在不一样阶段抓重点, 找到突破口, 才能真正产生长久的实效。企业人才培养方案 第3篇：一、培养原则1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划, 计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式, 体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。（1）管理通道：公司员工自荐经过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划, 培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘, 面试合格者免见习期上岗, 未见习的, 需

　　20、经过见习期（3-6个月）考核。（2）生产技术通道：公司员工自荐经过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划, 培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘, 面试合格后, 经过见习期后即可上岗。2、充分利用公司各种资源, 采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。二、培养体系（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。（二）具体培养方式1、教育培训（1）课程研修：公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。外训验收：提交书面培训总结或结业证, 考核其是否进行转训（培训次数）, 以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。

　　21、主要是经过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。（2）学历提升：个人选择申请参加公司外的学历提升。学历验收：提交毕业证书或结业证。（3）外部考察：根据工作需要, 公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。学习验收：提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数）, 以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识, 促进各项创新实践在公司的落地。2、个人提高（1）交流研讨：公司安排或个人选择学习验收：提交研讨报告发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新, 经过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。

　　22、（2）书籍阅读：个人选择对岗位有帮忙的书籍学习验收：提交读书心得经过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍, 获取各方面知识、技能及素养的提升。（3）资格认证：个人选择参加各部门或协会举办的职称职业资格培训和考试, 取得相应资格认证。学习验收：提交资格证书3、导师辅导（1）一对一导师辅导：公司安排, ()每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。学习验收：提交导师辅导纪录（2）高层对话：公司安排后备梯队人才与公司高管接触, 定期进行职业谈线）项目历练：公司安排后备梯队人才主导相关工作项目（一年至少两次）学习验收：提交报告、心得、案例或考核表旨在经过实际项目历练, 促

　　23、进理论与实践相互结合, 同时经过提炼工作实践案例检验其学习效果。（2）代理测试：公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。学习验收：提交报告、心得、案例或考核表经过对后备人才代理期间工作的考核, 提前发此刻管理过程中亟待提升的方面, 以便提前规避, 防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。（3）见习培养：公司安排或个人选择, 作为本系统部门或高管领导助理形式见习。学习验收：提交报告、心得、案例或考核表。在见习期间, 经过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务本事、管理本事。原则上一般基层晋主管见习期3个月, 主管晋中层见习期6个月或1年为佳, 具体见习时间根据实际情

　　24、景确定。（4）跨专业实践：公司安排或个人选择, 在本岗位工作熟练基础上, 能够采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。学习验收：提交报告、心得、案例或考核表三、培养资料（一）公司安排（共性需求）：管理基础知识+管理技能（自我管理管理他人团队管理等）。个人选择（个性需求）：业务本事短板+管理实务操作（项目管理成本管理品质管理等）。社会组织：专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。（二）培训课程设置1、主角认知（1）管理者主角、地位与职责（2）管理人员素质要求2、管理技能（1）团队建设与管理（2）企业目标与达成计划；（3）沟通与协调（跨部门沟通与合作）（4）培训与激励（指导培养

　　25、下属）（5）绩效管理（6）安全管理（7）工作调配（8）如何改善员工工作表现3、管理实务（1）生产计划的编制与控制（2）成本控制、质量管理（3）设备管理、物料管理（4）定编定员管理（5）工序管理四、学习与培训计划安排略五、过程管控（一）沟通机制：加强与后备梯队人才的沟通, 解其所思所想并及时解决相关问题, 解除其后顾之忧；（二）反馈机制：及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；（三）考核机制：实施阶段性考核, 对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。六、培养考核（一）考核指标：专业知识（50%权重）、工作本事（30%权重）、职业素质（20%权重）。详见后备梯队人才

　　26、培养实施考核表；（二）考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养资料, 每大类根据实际培养情景进行细分, 比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到后备梯队培养档案登记表台账, 专门档案袋保管；（三）考核结果运用：实施阶段考核（每季度一次）, 考核得分80分（含）以上者为合格, 合格者继续培养, 不合格者取消梯队培养资格；（四）每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标, 每月对培养过程进行效果反馈记录, 定期向人力资源部报备, 人力资源部进行跟踪整理, 分析培养

　　27、效果, 以便及时做出方案调整。企业人才培养方案 第4篇：1、总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制经过制定有效的人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续发展供给智力资本支持第二条原则坚持内部培养为主外部培养为辅的培养原则并采取滚动进出的方式进行循环培养。第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持专业培养和综合培养同步进行的人才培养政策即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系公司建立

　　28、统分结合的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要资料本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由雏鹰计划、飞鹰计划、和精鹰计划和雄鹰计划四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。第六条:雏鹰计划第七条飞鹰计划第八条精鹰计划第九条雄鹰计划经过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗

　　29、位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化贰储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。3、战略人才的甄选经过科学的测评慎重的甄选选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才以树立公司用人及人才晋升理念。第十_大形势下, 企业对于人才的需求日益提升, 这促进着广大企业人才培养行为的推行和企业培训行业的发展。当前在人才培养方面的工作, 很多企业也是承认企业培训的权威性的, 可是当前的企业培训却并不能够很好地解决企业的人才问题, 其中主要原因就是没有较强的针对性。所以当前企业在人才培养方面的工作,

　　30、还需要从很多方面多加注意：一、企业应当加强内部培训行为：很多企业发展的主要问题并非技术类型的人才, 而是管理类型的人才, 这往往导致很多企业在管理决策的制定方面频频出现问题进而影响企业的发展。同时企业内有着充足的科学研究人才和工程技术型人才, 问题就在于这些人才没有专业的管理本事, 所以企业能够针对技术型人才进行管理方面的培训, 促进企业内部人才状况的转变, 这对于企业的发展来说有着很大的帮忙。二、企业应当注重培养创新人才：21世纪最重要的是人才, 这句话从世纪初开始就被广泛提起, 直到当前, 人才问题依旧是困扰着广大企业发展的一个问题, 尤其是当前时代注重创新, 企业更急需拥有足够的创新型人

　　31、才。而针对这种需求, 管理者能够在企业内部的一些部门去寻找具有较高潜力的新秀进行重点培训, 以到达提升员工创新本事为标准, 并且最终能够切实提升企业整体的创新水平。三、经过一些辅助的企业研发模式以达成促进员工创新的目的：对于企业创新人才需求方面的问题, 企业需要进行有针对的研发部门的建设工作, 这样做一方面在促进企业人才的发展, 另一方面还能够使企业的相关部门具有更为强烈职责感, 促进部门更好的工作。四、企业应当针对人才培养的愿景去营造良好的企业环境：一个企业的整体状况和其发展的状况在很大程度上都取决于一个企业的整体环境。对于企业之外的人也是如此并且第一印象是最为深刻的, 所以在企业人才培养方

　　32、面的工作不仅仅要注重人才培养的效果, 对于企业的文化方面也是需要重点关注的, 仅有在多方面入手并且用心去做, 才是坚持企业健康快速发展的关键。以上的相关常识主要就是针对当前企业人才问题的介绍以及一些问题, 企业应当注重这些相关问题, 并且找出企业的具体方式, 才是当前企业发展的主要工作。企业人才培养方案 第6篇：一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上构成的坚持企业长期竞争优势的本事, 获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为获取人才优势, 提升核心竞争力, 往往会选择大规模的外部招聘, 以满足人才的需求, 而忽略内部人力资源的培养和选拔。

　　33、导致人力资源部门面临这样的难题：一方面, 外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的解, 难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能, 并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低, 可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面, 在企业的内部员工看来, 他们的本事积累和提升被上级和企业管理者所忽视, 极有可能挫伤内部员工的工作进取性, 员工难以看到自我职业未来的发展方向与上升空间, 从而影响企业人力资源的稳定, 这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因, 在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。首先, 企业软环境。在中国这个讲究人情关系的社会氛围影响下, 有部分员工认为, 企业人员的引入和晋升大

　　34、部分依靠与领导的关系, 构成员工之间缺少信任, 甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外, 大锅饭的传统思维, 也导致不少员工缺乏动力、不思进取。第二, 缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的师带徒模式或自我边摸索边学习培养工作技能, 缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。第三, 如今科技信息发达, 职场生力军多为80后、90后大学毕业生, 这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中, 80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦, 企业人才流失, 后备人才培养不足, 则会出现人才青黄不接, 甚至出现人才危机。所以, 关注企业内部人力资源的培养和选拔, 建立企

　　35、业内部后备人才梯队管理机制势在必行, 迫在眉睫。二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业应对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才, 是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青, 需要不断地增加新鲜血液, 并拥有培养优秀接班人才的良好机制。1、招聘遵循最适合原则在开展招聘工作的过程中, 对于人才的引入既要研究企业现状及发展需要, 又要研究人才自身的需求, 综合各项主客观因素, 选择人才, 讲究适用、匹配原则。最好的人才不必须最适合企业现阶段岗位的需求, 仅有适合本企业、本岗位的人才, 企业才应当聘用。2、良好的工作环境良好的工作环境是稳定和平衡员工

　　36、心态的重要条件。对于人才来说, 简便愉悦工作的环境、能够理解下属提议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。3、适度的成就感企业要使人才感到值得留下, 并且甘愿付出他们的才华与智慧, 就必须给予能干的员工更多的机会, 给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。4、知人善用给有本事和发展的员工更大的发挥空间, 是让员工心存感激的良方。有这种感激做基础, 就不必担心员工会离开。提高员工对企业的满意度和归属感, 长久以来都是留住人才的好办法。三、后备人才培养模式企业后备人才包括管理型与技术型两大类, 其培养模式也不尽相同。1、管理型后备人才的培养机制（1）管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管

　　37、理潜能的一批新员工, 采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施, 迅速有效提升其管理技能和工作技能素质, 并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。（2）企业接替规划。也称接班人接替规划, 是企业经过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工, 对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发, 经过内部晋升的方式, 安排他们逐步接替企业重要管理岗位。（3）人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。经过富有挑战性的工作和任务, 为这些后备人才供给学习的机会, 加速后备人才的成长速度。

　　38、经过设立领导力中心, 岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤, 对候选后备人才现有综合本事与岗位所需要的实际本事进行全面比较, 进而确定具体的培养计划。2、技术型后备人才的培养机制（1）岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训能够使新员工解企业的历史沿革和文化制度, 掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时, 为适应新工作岗位而进行的培训, 以补充新知识、新技术、新本事。（2）专业技术人员培训。要制定规划, 对年轻的技术人员经过培训给其以深入基层的机会, 学习一些与未来技术开发工作

　　39、相关的基本技能；对于中老年技术人员, 要不断地更新知识, 扩大知识视野, 坚持不断创新的活力。（3）建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立, 高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定资料、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订, 实现用制度来规范技能教育。四、后备人才培养计划的提议1、建立人才发展通道企业应当为后备人才建立良好的发展通道, 经过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道, 激励员工不断提升自我的本事, 实现个人职位提升。通常, 企业应为员工设置管理类和技术类通道, 员工可依据自身岗位和条件, 选择适合

　　40、自我的发展通道。2、完善人才选拔机制明确的选拔标准, 包括企业文化的认同度以及与企业核心本事素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准, 包括员工基本条件（学历、经验、年龄等）、知识、技能、本事素质、个人绩效等方面。3、完善培养管理机制选择适宜合理的培养方法, 包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同, 所以对于不一样类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作, 对后备人才培养效果进行评价, 明确后备人员本事提升情景, 及时发现其在培养过程中的问题, 经过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。4、完善人才退出机制为保证企业最优秀或最具潜力的员工能

　　41、够进入后备人才梯队进行加速培养, 应建立合理的退出机制, 使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接, 对后备人才产生良好的激励作用。一方面, 表现优秀的后备人才, 经过一段时间的培养, 在企业出现空缺岗位时, 能够获得优先晋升的机会。当然, 企业应建立并完善内部选拔和晋升机制, 明确任用原则和任用标准, 完善选拔任用流程, 明晰相关职责人, 保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面, 对于表现较差的后备人员, 依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制, 以此充分调动培养对象的进取性。企业人才培养方案 第7篇：第一条目的为认真贯彻集团人才发展战略规划, 加快人才培养、使用。建

　　42、立和完善人才培养机制, 经过制定有效的人才培养与开发计划, 合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队, 满足公司乃至集团十_大学生的培养, 使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。2.育英工程计划：该计划旨在经过对公司现有的有两年以上工作经验的, 有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养, 使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。3.菁英工程计划：该计划旨在经过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养, 使其逐步成长为公司能够独当一面的人才, 为公司后备岗位储备人才。4.卓越工程计划：该计划旨在经过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养, 使其逐步成长为全

　　43、面的人才, 为公司今后的战略扩张作好准备。经过上述四个计划, 逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发2展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。（二）人才的甄选经过职业生涯规划、科学测评, 慎重地甄选, 选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才, 以树立公司用人及人才晋升理念。1.甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历, 一年以上工作经验, 能够胜任现有岗位工作, 有强烈进取精神, 有必须的培养潜质。2.经过职业生涯规划、科学测评, 由部门或生产单位推荐。3.由人力资

　　44、源部根据甄选条件筛选人员名单, 然后由公司领导批准入选人员名单。（三）人才培养模式为适应不一样岗位的需要, 结合员工的职业生涯规划, 公司对人才采用下列两种培养模式：1.复合型经营管理人才培养模式：公司采取宽口径培养模式, 即采用：一线轮岗工作（不一样系统）时间为一年；挂职锻炼从副班长到班长（不一样车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从车间副主任到主任（不一样车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从中层副职到正职（不一样部门）时间为一年；培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。2.专业技术及业务管理型专才, 以专业技术为主线进行叉培养模式, 即采用：专业或业务领域内轮岗+项目锻

　　45、炼+内部指导3+继续教育+内外培训模块训练等多种培养方式进行培养。（四）人才培养方法为保证人才培养的针对性、有效性, 公司对列入培养计划的各级人员采用不一样的培养方式, 按照技术、本事、素质协调统一的人才培养模式, 注重综合素养教育的基础上, 以提高大学生的技术素养为目标, 以培养学员的技术创新本事为重点, 努力培养适应公司发展需求, 实践本事强、综合素质高、创新性的应用人才。1.入职开始跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责, 定期跟进大学生工作的进展情景。入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班锻炼；年终优秀选拔。2.建立保障机制, 为大学生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划, 为让

　　46、各专业大学生看到发展的期望和潜力, 安心留在企业施展才华, 从20_年起, 启动大学生职业生涯设计工程, 其有利于引导大学生确立人生奋斗目标, 充分发挥潜能, 提高综合素质, 同时有利于组织选拔使用和培养适合岗位人才。3.轮岗：前提必须胜任本职工作；公司不一样部门间的轮换, 主要是使其能够熟悉不一样部门、单位及各岗位主要职责和相互协调配合情景；由轮换期间部门或单位管理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种, 具体轮岗时间根据培养计划及实际情景确定。4.纳入内部培训师：为满足中层岗位所必须的沟通本事、表达本事以及知识自主积累总结本事, 凡列入菁英工程计划的必须根据公司内部培训师管理办法参加内

　　47、部培训师, 并完成相应的讲课工作。5.加强培训：内部培训-公司安排一系列的基础培训、技术培训、管理培训、本事提升培训、素质培训等多种形式；外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参加咨询机构组织专项培训。供给技术交流机会, 有计划地选送到合作单位进行学术交流、参观学习, 取长补短, 开阔他们的视野。6.委培：根据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作, 委托进行深造。培训为半脱产和全脱产形式, 毕业后报取得毕业证, 公司给予报销学费。入学通知前需签订委培协议, 毕业后为公司服务10年以上。7.双师制：过去, 以师带徒、以老带新。安排有经验的同志担任指导教师。表面上很重视, 事实上这些师傅

　　48、根本履行不职责。在此基础上研究大学生刚踏入社会, 充满激-情和动力, 思想还未真正成熟, 自律和心里承受本事比较小, 碰到挫折很容易产生想法。实施双师制, 即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年学姐学哥, 班组长为目标职责人。没有身份地位的差距, 建立实习情景反馈机制, 帮忙指导大学生树立职业梦想, 这样让大学生能迅速融入团体、切入工作。当挂职锻炼到车间主任阶段期间, 安排厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。8.自主式、合作式、研究式：在每一段锻炼期间安排有设计性、研究性的资料, 面向生产运行存在复杂疑难课题、技术攻关。例如去年在乌山锻炼的三鑫公司王维、

　　49、华泰龙杨均, 在生产技术部副经理带领下, 进行*参数优化项目和冻土*项目研究, 经过分析讨论提出方案, 开展研讨, 选定试验爆区, 经过*效果分析各项指标, 确定优化参数, 开展专项*试验, 最终试验成功解决大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证到达预期效果, 提高生产效率, 降低成本。9.构建分段式、多模块、相互衔接方法：从应用型人才培养体系整体出发, 在强化基础训练的基础上, 先压担子, 后帮带, 先试用, 后定职。按照加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质的指导思想；以培养学员综合素质和创新本事为目标, 建立以本事培养为主线, 分段式、多模块、相互衔接的培

　　50、训课程。10.挂职管理本事提升：纵向逐级挂职, 横向多-维度锻炼。基层一线班组长挂职阶段, 主要是自我完善, 丰富知识和积累工作经验。同时, 要以身作则, 勇挑重担, 办事公道更要顾全大局, 锻炼职业道德素质、文化技术素质、管理素质, 掌握计划、生产、安全、设备、成本等管理知识和技巧。挂职锻炼关键在第二、三阶段, 在车间主任和中层岗位上锻炼时, 必须给予施展平台, 放开管理权限, 明确管理目标, 独立处理解决问题, 严格按照计划方案实施。11.保障体系：师资队伍结构-人才培养基地以内部培养为主, 现有经验丰富的各专业兼职教师40名。其中教授级高工7名, 首席工程师1名, 高级工程师13名, 工

　　51、程师18名, 高级技师1名。此外, 基地还根据培训需要聘请一些教授和教员, 分别是国内高校名师和行业界高级技术人员, 指导团队进行创新教育, 科学研究、技术训练。使师资队伍建设等方面起到推动作用。12.增强企业凝聚力：进取开展丰富多彩的业余文化生活, 满足青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球比赛和技能比武, 进取参加公司举办大型文体活动。13.考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改善意见。指导教师和主管负责人对其评价。年度综合考核：采取三结合方式, 即结合工作总结进行民-主测评、带班指导教师, 轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。按照人

　　52、才培养体系四个部分, 不一样培养时期, 不一样的层次, 分别制定不一样考核指标；考核主要测重于思维本事、专业素质、个人特质、综合本事, 同时着重参考其工作业绩。综合考评采取问卷打分方式, 分别由带班指导教师、民-主测评、轮岗单位负责人进行打分, 然后按照30%, 30%, 40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。（五）人才的淘汰与晋升为保证公司人才培养规划的有效实施, 促进公司人才进取进取的精神, 公司人才将实行动态管理, 每年根据考核进行调整一次, 淘汰不贴合条件的人员, 并吸收新的优秀人才加入。1.淘汰：根据年度综合考核结果, 考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在

　　53、原挂职岗位继续锻炼, 连续两年评为基本合格的, 经人力资源部确认没有进一步培养潜质的, 将不再作为公司人才进行培养。在培养过程中, 未按本实施方案要求程序参加培训的或外委培训不签订培训协议的, 违反公司员工管理办法的, 经人力资源部确认不再作为公司人才培养。公司将根据培训管理办法对各层次人才的培养进行评估, 在评估过程中凡不配合评估工作的个人, 人力资源部将根据具体情景研究淘汰出局人才管理库。2.晋升：根据年度综合考核结果, 评为合格的晋升一级挂职锻炼。另外, 当公司出现岗位空缺时, 将优先从公司人才库中选拔适合人选, 或集团公司选拔人才时优先推选。企业人才培养方案 第8篇：一、资格条件（一）

　　54、认同宝源企业文化和历史使命, 为人诚信, 拥有良好的个人品质和职业道德, 爱岗敬业。（二）能够较好的应对和处理工作中的压力, 能够以发展和变化的眼光对待工作, 善于理解新鲜事物, 拥有良好的学习习惯, 具备持续的自学本事。（三）具有较强的沟通和语言表达本事。（四）在宝源工作期间, 有良好的工作业绩和绩效评价, 具备较强的专业工作本事。（五）大专（含）以上学历, 35岁（含）以下, 在集团工作1年（含）以上。二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核, 筛选, 确定人选, 进入后备人才库。（

　　55、一）申报申报人填写后备人才申报表（附后）, 经过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐, 并将申报表报综合管理部。2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐, 直接将申报表报公司综合管理部。3、公司提名。选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后, 通知申报人参加选拔测试。经过测试者正式进入后备人才库, 并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮, 每轮考核设定基准分, 未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留, 最终成绩为各轮成绩加权平均。1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、

　　56、智力测试或写作。3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试, 采取一对一交谈或无领导小组讨论形式, 侧重思维、表达本事的测试。三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。基础培训1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。轮岗学习1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习, 解该部门实际情景。重

　　57、点解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束, 后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告, 报告应注重实效, 到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分, 两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。内部兼职培养主题：增强对各部门工作的认识和解, 提升员工综合素质和本事。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责, 参与兼职部门具体业务的运作过程, 提出相关意见和提议, 并承担相关工作, 在兼职业务上理解兼职部门领导管理。挂职锻炼1、培养主题：综合技能

　　58、的全面锻炼和提升2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职, 由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制, 仅用于培养后备人才, 不作为公司正式的编制。四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪后备人才考核1、后备人才考核、淘汰周期为2年。2、考核包括培训考核、岗位考核、本事测试3大部分。其中：培训考核指每次培训结束后, 由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等）, 对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核, 对后备人才的工作情景进行评价。本事测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级

　　59、（含）以上职称或考取更高级学位。后备人才淘汰有以下情景者, 经公司领导审批后, 从后备人才库中淘汰：1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排行以下者；2、本事测试不合格者（两年内未完成自学资料者）；3、培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；4、违背诚信承诺书资料, 或在工作中及公司组织的各类活动中, 行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。后备人才出库及任用1、后备人才在培养过程中或培养结束后, 根据公司各部门、各基地的人才配置需要, 由综合管理部统一调配, 兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格, 成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选

　　60、, 正式任命后, 视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。2、后备人才出库后, 纳入各公司的正常管理程序。3、后备人才库将遵循滚动、跟踪、淘汰、发展的培养原则, 淘汰不合格者, 发展新的后备人才, 实现人才滚动培养。五、相关说明后备人才入库后, 其原人事关系不变动。后备人才入库后, 由综合管理部根据培养方案, 安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。为做好后备人才的选拔和培养工作, 各部门需提高对此项工作的重视程度, 参照选拔条件, 进取、慎重地推荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工, 所在部门要在日常工作中给予大力支持, 公司将后备人才的培养工作, 作为对该部门第一负责人考核的

　　61、指标之一。参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行, 由锻炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。企业人才培养方案 第9篇：在快速发展的21世纪, 企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用本事。人才是推动企业健康发展的力量源泉, 无论从宏观角度, 还是从微观角度来看, 人才是企业发展的决定性因素。所以, 仅有拥有充足的人才, 高度重视人才的作用, 始终坚持以人为本, 大力推进人才队伍建设, 企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标, 必须实施人才强企的发展战略。要实现集团公司的战略目标, 必须按照广泛宣传、做好规划、规范制度

　　62、、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情景及所从事产业的特点, 建立集团选人、育人、用人政策, 制定科学的考核与激励机制, 重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：(一)舆论宣传制定宣传工作方案, 采取多种形式, 大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求, 宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法, 营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围, 树立科学的人才观, 构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和广西有色报上开设人才强企专栏, 定期组稿宣传人才强企战略, 及时反映战略实施动态和取得的成果。(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现

　　63、有的人才培养平台, 发挥人才小高地、博士后流动工作站的作用, 利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势, 推进集团公司高端领军人才引进工程计划, 经过项目合作、校企合作、产学研结合的途经, 经过柔性引进的办法引进院士和博导等, 带动科技队伍的成长和培养。2、抓好集团公司下属企业领导班子建设, 对班子的考察选拔、使用配置、本事标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用, 促进管理人员队伍的专业化和年轻化。3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划, 对专业技术人才队伍建设的规模数量、本事标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、

　　64、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源, 提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制, 营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。4、摸清高技能人才队伍的现状, 制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设, 加强集团公司对下属公司的调控力度。(三)职工教育培训制定员工教育培训管理办法, 对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用, 严禁挪作他用。使培训经费和

　　65、资源得到有效和充分利用, 把员工教育培训作为公司的一种投资行为, 将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道, 满足专业技术人才的继续学习需要, 为开发员工潜能、实现集团发展目标供给智力支持。围绕创新本事建设, 各下属企业根据自身各类人才特点, 研究制定各类人才的本事建设标准, 加大教育培训力度。根据不一样岗位的工作要求和不一样类别员工的培训需求, 以全面提高员工的素质和岗位胜任本事为目标, 按人员层次设计培训资料, 分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。研究设立高级人才开发培养专项资金, 有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划, 为下一步集团走出去战略供给

　　66、人才。全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设, 企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。制定分阶段培养计划, 有计划地开展后续学历教育, 优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作, 制定分阶段开发培养计划, 分批进行技能升级, 优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。强化专业技术人员继续教育, 提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革, 抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。(四)人才的考核评价建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准, 创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系, 在人才考察使用中试行定量评价、本事测试与职业倾向测试。(五)人才的选拔使用制定企业领导人员管理办法, 使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍, 制定后备干部管理办法。完善下属公司董事会和监事会管理制度, 切实行使其相应权力, 履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。研究制定首席专家和专业技术带头

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