德勤咨询：数字化转型使企业面临管理秩序重塑，人才建设至关重要。企业需构建能力型组织，以技能为员工与工作连接点，健全人才能力标签体系。同时，提升数字化人才能力，搭建人才画像，明确不同层次人才的能力要求，如数字化领导者需具备敏捷与适应性领导力等。

　　极客邦科技：提出“数智时代的AI人才粮仓模型”，明确AI人才核心能力要求和岗位设置。企业AI战略制定不明晰等问题限制了AI技术应用，该模型旨在解决这些问题，为企业提供AI人才布局指南，帮助企业构建适应数字化时代需求的AI人才梯队。

　　平安证券：设立领航数字化激励机制，通过“KPI + OKR +微徽章”三位一体，明确目标、分解行动路径、精准奖励个体贡献，激发必威登录网址员工内驱力，提升团队效率和人均产能，同时挖掘更多人才，促进团队协作和业务发展。

　　广发银行：成立金融科技委员会统筹数据工作，管理数据定义和指标，明确业务和数据团队职责，建立数据标准统一、质量监控、需求管理和沟通协作机制，解决数据相关问题，提升数据价值。

　　新疆银行：数字化转型需提升组织力和人才培养，该行通过分析转型框架，指出组织保障和人才培养是关键。针对数字化转型牵头部门存在的问题，提出明确不同类型部门定位、职责和解决不足的建议，同时构建数字化人才培养框架。

　　华润雪花啤酒：数字化转型历经多个阶段，面临存量、增量、变量等问题，需具备相应组织能力和个人技能。通过“五化三集中一核四平台”转型框架，明确目标，转换建设视角，在组织形态演变中提升能力，同时打造数字化人才培养和文化氛围。

　　招商云：数字化转型需解决技术路线、了解公司业务、达成上下游团队共识等问题。招商云在转型中面临诸多挑战，通过建立应用标准、汇聚分析数据、提升研发效能等措施，实现研发一体化，推动数字化转型收益。

　　华泰证券：数字化转型要求企业具备战略纵览和前瞻视角，打造敏捷、协同、赋能的组织，明确数字化在金融领域的商业价值。建设领先的金融科技人才队伍，建立BASE模型，实施人才引进、盘点、培养、激励等策略，同时面临人才标准、培养速度和学习模式等挑战。